記者：祝偉

歲末年初，互聯網企業裁員的新聞此起彼伏，在一些職場社交媒體上，不斷有人吐槽“年關難過”。

企業如何裁員？員工如何應對？都再次成為網絡上的熱點話題。

事實上，在過去的2019年中，互聯網公司優化組織架構和人才規模的措施一直都倍受輿論關注。不少過去籠罩在光環之下的互聯網人，紛紛感慨“日子不好過了”。各家大公司裁員的方式也各不相同，有的是因為遭遇“中年危機”、有的是遭遇集體裁撤、有的則遭遇末位淘汰。獵云網發布的一份數據顯示，2019年滴滴裁員15%，摩拜裁員30%，甲骨文中國裁員將近900人，網易裁員30%到40%，人人車則裁員上千人。

盡管部分互聯網企業出現局部裁員，但去年國家發改委通過多種方式進行的調研顯示，互聯網企業的招聘和用工總體比較平穩，沒有出現大規模因裁員而導致失業的現象。因此，此消彼長、新陳代謝都是正?，F象，沒有必要把裁員的焦慮擴大化。

正如宏觀經濟、產業的發展有其周期性，公司、組織的發展也是如此。回顧企業史不難發現，即便是蘋果、谷歌、諾基亞等基業長青的百年企業，也并非持續處于上升周期。在創業時期，擴大企業規模是必然需求，進入市場成熟時期，縮小企業規模也是一種必然選擇。手起刀落，向臃腫的組織架構和公司治理開刀，裁員乃至淘汰掉一批初創時期的老員工，盡管會帶來短期的陣痛，但長遠來看，如果能借此提高效率、輕裝上陣，未嘗不是一件好事。

當然，裁員絕非是一件輕松的事情，有一些互聯網企業因為缺乏“人情味”的裁員，將自己置于輿論的風口浪尖。比如，2019年11月23日，一名在知名互聯網公司服務了5年的老兵爆料，其患上擴張型心肌病之后，被迫離職。涉事企業承認，事件處理過程中確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為，最終平息了風波。

如今，不少中國互聯網企業的市值已經比肩世界科技巨頭，但在公司治理層面，還有很長的路要走。

那么，互聯網企業裁員的“正確姿勢”是什么？

對于企業來說，如果要想通過裁員甩掉包袱、度過危機，其實并不現實。裁員盡管能在一定程度上降低企業的經營成本，但并不能為企業帶來真正的新生。在新的技術、新的商業模式到來之時，只有將員工規模的調整與組織的愿景、戰略結合起來，提升管理效率，激發發展潛能等，才能真正使企業基業長青。

因此，互聯網企業優化人才結構，只是它們重塑競爭優勢的第一步。能否通過重新配置組織結構和人力資源，同步實現企業管理的升級換代，打破論資排輩、機會主義、“近親繁殖”等潛規則，讓最合適、最優秀的員工去創造出改變世界的產品和服務，決定了這些行業巨頭能否繼續引領中國互聯網經濟的未來。

同時，互聯網人才也必須轉變觀念，跳出自己的“舒適區”。2020年到了，新舊動能加速轉換，傳統行業推動線上線下融合發展的愿望愈發迫切，對于新技術、新事物抱有更大的包容、更強烈的追求，這些傳統行業也正在成為最需要廣大互聯網人才的新平臺。正如馬云所說，阿里未來每年將向社會輸出在阿里工作10年以上的人才。大型互聯網企業的人員調整，無疑是在向社會輸出高素質的人才，很多傳統企業也非常期待著互聯網企業人才的加盟。到傳統行業去、到最需要自己的地方去，互聯網的白領們或許會擁有更為精彩的人生。

總之，不論是互聯網企業，還是互聯網人才，只要從更高更大的格局去看待互聯網人才的更替趨勢，我們就能盡快找到理解和應對互聯網企業裁員的“正確姿勢”。